Hukum Ketenagakerjaan – Perkembangan Penting dalam Ekonomi yang Berubah

June 2, 2021 | By theknifepoint.me | Filed in: Hukum.

Dalam iklim ekonomi saat ini, kelanjutan pekerjaan dan hubungan kerja menjadi lebih penting dari sebelumnya. Karyawan yang setia dan produktif akan memberikan kesempatan terbaik bagi pemberi kerja untuk bangkit tanpa cedera di akhir resesi yang berkepanjangan ini. Selama masa-masa yang tidak pasti ini, tekanan ekonomi mungkin mengharuskan pemberi kerja untuk mengatur ulang atau merestrukturisasi tenaga kerjanya. Melakukannya dengan benar, dan sesuai dengan hukum, akan memastikan kelangsungan bisnis Anda, profitabilitas dan reputasi Anda.

Undang-undang tentang standar ketenagakerjaan tidak banyak berubah dalam beberapa tahun terakhir. Namun, Anda harus mengetahuinya saat mempertimbangkan cuti, PHK, dan pemutusan hubungan kerja.

Apa yang Lama?

The Standar Pekerjaan Act adalah sudut-batu yang paling hubungan kerja Kanada, meskipun dalam beberapa firma hukum bisnis komersial tahun terakhir, hukum umum sedang diterapkan lebih sering dalam penentuan pemberitahuan yang wajar untuk penghentian.

Tujuan dari Undang-undang ini adalah untuk memastikan kompensasi dan kondisi dasar bagi karyawan dan untuk memastikan perlakuan yang adil. Undang-undang ini berlaku untuk semua karyawan selain yang dikecualikan oleh peraturan (seperti profesional tertentu, pekerjaan yang disebutkan, dan di mana perjanjian bersama berbicara tentang hak-hak tertentu). Persyaratan minimum Undang-undang tidak dapat dikesampingkan (kecuali terkait jam kerja dan lembur untuk manajer dan karyawan tertentu).

Di antara banyak hak dan perlindungan lainnya, Undang-undang mengatur tentang upah lembur, hari libur resmi, cuti liburan dan berbagai cuti lain dari pekerjaan dan untuk hukuman atas pelanggaran hak-hak ini dan hak-hak Pengacara Hukum Perusahaan lainnya.

Yang terpenting, dan tunduk pada pengecualian yang ditetapkan dalam undang-undang, Undang-undang tersebut mengatur pada pasal 63 dan 64 tentang kewajiban pemberi kerja untuk memberikan pemberitahuan atau membayar sebagai pengganti pemberitahuan. Setelah tiga bulan bekerja, seorang karyawan yang diberhentikan diberi gaji satu minggu setelah pemutusan hubungan kerja. Setelah 12 bulan masa kerja, hak tersebut naik menjadi gaji dua minggu. Akhirnya, setelah tiga tahun bekerja untuk gaji tiga minggu dan tambahan pembayaran minggu untuk setiap tahun layanan setelahnya hingga maksimum delapan minggu gaji saat pemutusan hubungan kerja. Selain itu, di mana lebih dari 50 karyawan akan diberhentikan dalam jangka waktu dua bulan, hak tertentu yang dimodifikasi atas pemberitahuan khusus muncul dan meningkat lebih lanjut jika lebih dari 100 karyawan akan terpengaruh dan selanjutnya masih jika lebih dari 300 karyawan terkena dampak.

Direktur yang ditunjuk berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, dan Pengadilan Standar Ketenagakerjaan dituntut dengan penegakan dan pemulihan berdasarkan Undang-Undang tersebut. Direktur memiliki kewenangan penyelidikan dan penuntutan penuh untuk memastikan kepatuhan dan untuk menegakkan hukuman yang berat.

Namun, ada batasan atas kekuatan mereka yang penting untuk diketahui untuk melindungi perusahaan Anda dari gangguan yang tidak semestinya oleh petugas Provinsi.

Pemberi kerja mungkin juga bertanggung jawab atas pemecatan yang tidak semestinya dan / atau pemecatan yang konstruktif menurut
hukum umum seperti yang akan dibahas di bawah ini. Tanggung jawab pada common law untuk pemecatan yang salah bisa sampai tiga kali lebih tinggi dari penghargaan yang diamanatkan oleh undang-undang berdasarkan Undang-undang. Melakukan hal-hal dengan benar itu penting.

Kontrak kerja tetap menjadi cara utama untuk mencatat dan melindungi hubungan kerja yang sangat penting. Didesain dengan benar, mereka melindungi kedua belah pihak, memastikan kepatuhan terhadap hukum yang relevan dan memastikan perdamaian di tempat kerja. Hal ini terutama terjadi pada karyawan seperti manajer dan profesional yang tidak menerapkan Undang-undang; kontrak dan kebijakan yang dirancang dengan baik adalah satu-satunya cara para pihak dapat mencatat hak dan hubungan mereka.

Apa yang baru?

Selain Undang-undang dan kontrak yang tepat seperti yang dibahas di atas, Mahkamah Agung Kanada telah sibuk mendengarkan kasus-kasus hukum ketenagakerjaan pada tahun 2008 dan 2009. Mahkamah Agung telah memberikan beberapa putusan baru-baru ini yang relevan dengan undang-undang ketenagakerjaan secara umum dan tentang keadilan prosedural, berserikat. pengaturan, kerusakan karena pemecatan yang salah, kerusakan yang diperparah dan bersifat hukuman, tugas karyawan yang diberhentikan dan perjanjian yang membatasi. Di sini, kami fokus pada tiga keputusan inovatif.

Keays v. Honda Canada Inc., [2008] 2 SCR 362 tentang ganti rugi dari pemecatan yang salah.

Pengadilan di Keays memiliki kesempatan untuk meninjau kembali penghargaan kerusakan untuk pemecatan yang salah. Pengadilan menjelaskan dengan jelas bahwa faktor Bardal terus mengatur jangka waktu pemberitahuan yang diperlukan. Faktor Bardal termasuk usia karyawan; masa kerja, karakter pekerjaan dan ketersediaan pekerjaan alternatif dengan memperhatikan pelatihan, kualifikasi dan pengalaman. Pengadilan memiliki kesempatan untuk meninjau kembali dan mengklarifikasi keputusan sebelumnya di Wallaceyang menganggap bahwa itikad buruk dalam cara pemecatan akan memperburuk atau memperpanjang periode pemberitahuan. Pengadilan sekarang mendukung tes forseeability yang ketat untuk kerusakan: dengan kata lain “apa yang dijanjikan kontrak kerja?”. Biasanya, itu tidak menjanjikan ketenangan pikiran melainkan bahwa seorang karyawan dapat diberhentikan dengan pemberitahuan yang sesuai. Jika seorang karyawan dapat membuktikan bahwa dapat diperkirakan bahwa kerusakan yang diderita (seperti tekanan mental) ada di benak para pihak yang menandatangani kontrak, maka ganti rugi dapat diberikan; terlepas dari diskusi apa pun tentang kerusakan yang diperburuk atau hukuman. Menjabarkan ekspektasi pada saat kontrak tidak pernah lebih penting.

RBC Dominion Securities Inc. v. Merrill Lynch Canada Inc. (2008), SCC 54 tentang hubungan kerja dan kewajiban karyawan kepada pemberi kerja.

Dalam RBC, Pengadilan mempertimbangkan unsur-unsur hubungan kerja dan tugas pegawai tetap, yaitu mereka yang tidak berutang kewajiban fidusia kepada pemberi kerja. Pengadilan memutuskan bahwa karyawan tetap bebas untuk bersaing dengan mantan majikan setelah memutuskan hubungan kerja. Selama masa kerja dan periode pemberitahuan apa pun, karyawan memiliki kewajiban umum atas kesetiaan dan itikad baik, dan memang sering berkewajiban untuk memberikan pemberitahuan yang tepat tentang pemutusan hubungan kerja, tetapi sebaliknya setelah pemutusan hubungan kerja bebas untuk bersaing.

Pengadilan mengakui bahwa perjanjian pembatasan yang dirancang secara adil dan masuk akal mengenai persaingan dan permintaan klien dapat diberlakukan: tetapi klausul ini tidak ada dalam kasus ini. Apakah mereka ada dalam kontrak Anda?

KRG Insurance Brokers (Western) Inc. v. Shafron (2009), SCC 6 tentang kewajaran perjanjian restriktif.

Di Shafron, Pengadilan memiliki kesempatan untuk menentukan pendekatan yang tepat untuk pesangon dalam kontrak kerja. Dalam kasus ini, Pengadilan memeriksa perjanjian yang membatasi yang dimaksudkan untuk mencegah karyawan bersaing selama tiga tahun setelah pemutusan hubungan kerja di “Kota Metropolitan Vancouver”. Tidak ada deskripsi hukum seperti itu untuk Kota Vancouver.

Pengadilan memutuskan bahwa itu bukan perannya untuk garis biru (artinya mencoret bagian dari klausul untuk membuatnya legal) atau untuk terlibat dalam pesangon (artinya membaca atau menafsirkan klausul untuk menyimpannya) terutama di kasus kontrak kerja. Faktanya, Pengadilan menemukan bahwa pesangon tidak akan digunakan sama sekali dalam kontrak kerja. Pelajarannya adalah bahwa perjanjian restriktif apa pun harus disusun dengan sangat hati-hati untuk memastikan kepastian dan ketidakjelasan atau dapat dipertahankan, tanpa meninggalkan perlindungan bagi kepentingan bisnis pemberi kerja. Pertanyaan yang menarik kemudian adalah apakah menggambarkan radius geografis sebagai “Daratan Bawah SM” juga tidak jelas dan ambigu. Kami sekarang menantang sejumlah perjanjian restriktif yang menggunakan istilah ini untuk menggambarkan Pantai Selatan BC.

Memahami dan menghargai putusan Pengadilan yang penting ini adalah kunci untuk menjaga hubungan kerja yang benar, melindungi bisnis Anda, dan memastikan bahwa bisnis Anda tidak berakhir di sisi hukum yang salah.

Mengapa Ini Penting

Bisnis Anda bertahan dengan profitabilitas dan reputasinya. Ketidaktahuan tentang hukum ketenagakerjaan dapat mengurangi profitabilitas Anda dengan potensi penghargaan kerusakan yang besar. Jika itu tidak cukup, pikirkan penghargaan kerusakan besar dengan headline sensasional di koran lokal Anda. Pelanggan dan klien membuat pilihan tentang penyedia layanan saat ini dalam banyak hal berdasarkan nilai dan bukan pada kesetiaan: apakah Anda akan terus menjadi pilihan utama mereka?

Ada pertanyaan? Hubungi Chris Johnston di grup hukum ketenagakerjaan di Harper Grey LLP dengan menelepon 604 687 0411. Kami akan dengan senang hati membantu.


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *